Brückenteilzeit ermöglicht Arbeitnehmern, die Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum zu reduzieren – und danach wieder zur vorherigen Arbeitszeit zurückzukehren. Was einfach klingt, funktioniert in der Praxis nicht immer ganz reibungslos.
Persönliche und betriebliche Anspruchsvoraussetzungen
Persönliche Voraussetzungen
Die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen für Brückenteilzeit sind denkbar einfach: Das Arbeitsverhältnis muss mindestens sechs Monate bestehen. Weitere Voraussetzungen müssen die Beschäftigten nicht erfüllen, einer Begründung für den Anspruch bedarf es nicht. Auch Teilzeitkräfte können Brückenteilzeit beantragen und ihre Arbeitszeit befristet reduzieren.
Zeitraum der Brückenteilzeit
Brückenteilzeit muss mindestens ein Jahr und darf längstens fünf Jahre dauern (§ 9a Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG). Diese gesetzlich bestimmten Zeiträume können durch einen Tarifvertrag, aber auch durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung in jede Richtung abgeändert werden. Nach dem Ende der vereinbarten Brückenteilzeit ist der Mitarbeiter verpflichtet, seine frühere Arbeitszeit wieder aufzunehmen.
Praxistipp
Diese personellen Einschränkungen gelten ausdrücklich nur für die Brückenteilzeit. Arbeitgeber können einen Brückenteilzeit-Antrag nicht deshalb ablehnen, weil bereits mehrere Beschäftigte „reguläre“ Teilzeitbeschäftigungen in Anspruch nehmen.
Betriebliche Voraussetzungen
Der Gesetzgeber ist bei Einführung der Brückenteilzeit davon ausgegangen, dass die Umsetzung einer befristeten Teilzeit für kleinere Betriebe schwieriger ist als eine dauerhafte Arbeitszeitreduzierung der Beschäftigten. Um diese Unternehmen nicht zu überfordern, enthält § 9a TzBfG eine Kleinbetriebsklausel: Ein Anspruch auf Brückenteilzeit besteht demnach nur, wenn der Arbeitgeber mindestens 45 Mitarbeiter beschäftigt.
Die Berechnung der 45 Beschäftigten erfolgt pro Kopf, Auszubildende werden nicht mitgezählt. Maßgeblich ist zudem die Gesamtmitarbeiterzahl des Arbeitgebers, nicht der einzelne Betrieb bzw. Standort.
Eine weitere Überforderungsschutzklausel gilt für Arbeitgeber, die mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Personen beschäftigen. Dort kann der Antrag auf Brückenteilzeit abgelehnt werden, wenn nach einer Staffelung von jeweils 15 Beschäftigten bereits eine Person in Brückenteilzeit tätig ist. Erst ab einer Personalstärke von 200 Beschäftigten besteht ein Anspruch auf Brückenteilzeit ohne betriebliche Einschränkungen.
Umsetzung in der Praxis
Antragstellung
Der Antrag auf Brückenteilzeit muss in Textform geltend gemacht werden, wobei eine E-Mail ausreichend ist. Die Antragstellung muss mindestens drei Monate vor Beginn der geplanten Arbeitszeitreduzierung schriftlich angezeigt werden.
Wird die Brückenteilzeit nicht mindestens drei Monate im Voraus angemeldet, darf der Arbeitgeber den Wunsch nach Reduzierung der Arbeitszeit vollständig ablehnen. Der Antrag gilt in diesen Fällen nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts als insgesamt unwirksam (BAG, Urteil vom 7. 9. 2021 – 9 AZR 595/20).
Anders als bei einem Wunsch nach „normaler“ Teilzeit gem. § 8 TzBfG verschiebt sich der nicht fristgerecht geltend gemachte Beginn der Brückenteilzeit gem. § 9a TzBfG auch nicht auf den nächsten zulässigen Termin. Arbeitgeber können nämlich nach Ansicht des BAG nicht ohne Weiteres erkennen, ob die gewünschte Brückenteilzeit in diesen Fällen verkürzt oder bei gleicher Dauer auf einen anderen Termin verschoben werden soll. Somit besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Brückenteilzeit, wenn der Anspruch verspätet geltend gemacht wird.
Brückenteilzeit kann nach einer berechtigten Ablehnung durch den Arbeitgeber nicht sofort neu beantragt werden, sondern frühestens wieder nach Ablauf von zwei Jahren.
Pflichten des Arbeitgebers
Die wichtigste Pflicht des Arbeitgebers ist es, mit den Beschäftigten den Wunsch nach einer Brückenteilzeit zu erörtern und nach Möglichkeit zu einer Vereinbarung zu kommen. So können sich beide Seiten beispielsweise verständigen, wie die verringerte Arbeitszeit verteilt werden kann.
Die Erörterungspflicht sollte zügig angegangen werden, denn der Brückenteilzeitwunsch des Arbeitnehmers gilt nach den gesetzlichen Bestimmungen als genehmigt, wenn er nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn vom Arbeitgeber in Textform abgelehnt wurde.
Außerdem muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Beschäftigte nach dem Ende der Brückenteilzeit wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehren kann.
Welche Ablehnungsgründe gibt es?
Wollen Arbeitgeber dem Antrag auf Brückenteilzeit nicht zustimmen, müssen sie sich auf betriebliche Gründe stützen können. Dazu haben sie eine Prüfung in drei Stufen vorzunehmen und darlegen zu können:
- Es besteht ein betriebliches Organisationskonzept, das bei Verwirklichung des Brückenteilzeitwunschs im Kern betroffen wäre und das dem Wunsch nach Brückenteilzeit entgegensteht.
- Dieses Konzept wird im Betrieb auch tatsächlich gelebt.
- Dem Arbeitgeber ist es nicht zumutbar, davon abweichend im Einzelfall Brückenteilzeit einzuführen.
